Pandemi, dünyada birden fazla ülkede veya kıtada çok geniş bir alanda yayılan ve etkisini gösteren salgın hastalıklara verilen genel bir isimdir*. İş Kanununda pandemi ile ilgili açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak Kanunumuzda bununla ilişkili olarak zorlayıcı sebepler hakkında düzenlemeler yapılmıştır. İş Kanunu madde 24-3'e göre iş yerinden kaynaklanan bir zorlayıcı sebeple iş yerinde 1 hafta faaliyette bulunulamazsa işçi açısından; İş Kanunu madde 25-3'e göre ise işçiden kaynaklanan bir zorlayıcı sebeple 1 hafta işe gidilemezse 1 haftalık sürelerin bitiminde hem işçi hem işveren açısından bir fesih imkanı vardır. Buradaki fesih imkanı ise işveren açısından kıdem tazminatı ödendiği takdirde doğacaktır. Ancak 1 haftalık askı süresinde iş akdi feshedilemez. Mutlaka ve mutlaka bir haftalık süre beklenmelidir. İşveren bu 1 haftalık süreyi beklemeden sözleşmeyi feshederse sadece kıdem değil ihbar tazminatı da ödemek zorundadır. Yine 1 haftalık sürede işveren, İş Kanunu 40. Madde uyarınca işçiye yarım ücret ödeyecektir. Peki, bir haftalık süre dolduktan sonra pandemi sebebiyle işveren tedbir amaçlı olarak iş yerini kapatabilir mi? Kural olarak işveren iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak zorundadır. Bu kapsamda sosyal mesafeyi düzenlemek ve ulaşımı sağlamak zorundadır. Eğer üretim veya iş yeri düzenine göre işçiler yan yana çalışmak zorunda ise işveren, iş sağlığı ve güvenliği uzmanından bu konuda bir rapor alarak iş yerini kapatabilir. Bu konuda işveren tarafından yapılan fesih, İş Kanunu madde 19'daki şekil şartlarına uyulduğu takdirde geçerli neden teşkil edecektir. 65 yaş ve üzeri veya kronik rahatsızlığı olan işçi bakımından ise 21 Mart itibariyle sokağa çıkma yasağı uygulanmaya başlandığından bu durumda işçiler bakımından işveren ne yapmalı? İşçiler bakımından sokağa çıkma yasağı getirildiğinden iş sözleşmesi kanuni askı durumundadır. Bu durumda işveren işçisinden işe gelmesini bekleyemez. Bu nedenle işveren İş Kanunu madde 40'a göre işçiye yarım ücret ödenmek zorundadır. Ardından eğer varsa işçilere yıllık ücretli izinlerini kullandırabilir. Yıllık izin açısından ise bilindiği üzere yıllık izin, Anayasal dinlenme hakkıdır. Ama bunun kullanılmasını belirleme hakkı da işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. O halde işveren, işçinin yıllık iznini hangi sürelerde kullanacağını belirleme hakkına sahiptir. Yine Yıllık İzin Yönetmeliğinin 10. maddesine göre ise işveren veya vekili, Nisan ayı başı ve Ekim ayı sonu süresi içerisinde işçinin izninin bir kısmını veya tamamını toplu olarak kullandırabilir. Bu aşamada eğer yıllık izin yoksa işçiye ücretsiz izin teklif edilebilir. İşçi, ücretsiz izni kabul ettiği takdirde bu dönemde işveren ücret ve SGK primi ödemez. Ancak işçi bu teklifi kabul etmez ise işveren, İş Kanunu madde 25-3 uyarınca iş akdini feshedebilir. Bu durumda yapılan fesih geçerli fesihtir. Ancak bu durumda işveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İş yerinde Covid-19 teşhisi konmuş bir işçi varsa bu açıdan işverenin artık bu hastanın iyileşmesini bekleme gibi bir zorunluluğu yoktur. Burada yine İK madde 25-3 uyarınca fesih yapabilir. İşveren iş yerini kapattığı, işçisini eve gönderdiği ve işe çağırmadığı durumda fiili askı hali devam eder. Ancak bir hafta sonra işverenin ücret ödeme zorunluluğu yoktur. Pandemi hali 30 Mayıs itibariyle ülkemizde sona erdiğini varsayarsak işveren iş yerini açması ve işçinin ise işe gelmemesi halinde ne olacak? Bu durumda işveren açısından İK m.25-2/g uyarınca devamsızlık sebebiyle haklı fesih imkanı söz konusu olur. Tabi şekil şartlarına uymak kaydıyla. Buna ilişkin olarak işverence devamsızlık tutanakları tutulmalı ve ihtarname gönderilmelidir. İşverenin iş yerini açtığında işçi iş yerine giderse ancak işveren işe başlatmaz ise işverenin iş yerini açmasıyla birlikte fiili askı durumu ortadan kalkar. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa artık o tarih itibariyle bir fesih söz konusu olur. İşçi bakımından iş güvencesi, kıdem ve ihbar tazminatı devreye girer. Eğer işe iade kapsamında otuzdan fazla işçi çalıştırılan bir yerse ve 6 aydan fazla kıdemi varsa işçi işe iade davası açabilir. Burada işverence zaten İK 9. maddesindeki geçerlilik koşuluna da uyulmadığı için işe iadeyle karşı karşıya kalabilir. İşe idenin dışında işçi diğer bir yolu seçip de kıdem ve ihbar tazminatını da talep edebilir. İşveren eğer iş yerinde faaliyeti durdurmayacaksa ve bu durumda KÇÖ'ye de başvurmayıp işçilerden çalışma süresinin kısaltılmasını veya ücretlerinde indirime gitmeyi isteyebilir mi? İşverenin çalışma süresini kısaltması ya da ücrette indirme gitmesine istemesi İK 22.maddesindeki çalışma koşullarında aleyhe değişiklik teşkil eder. Kanun gereği eğer işveren işçiden böyle bir değişiklik talebinde bulunacaksa öncelikle bunu yazılı olarak işçiye bildirecek ve işçiden de yazılı olarak muvafakat alacak. İşçinin bu aleyhe değişikliği kabul etmemesi halinde işveren tarafından yapılan fesih geçerli neden teşkil eder mi? İşveren KÇÖ ye başvurmadığından feshin son çare olma ilkesine aykırı davranmış olur. Çünkü hükümetimiz tarafından KÇÖ devreye alındı. İşveren açısından 1 Nisan itibariyle üç aylık böyle bir imkan doğdu. Ancak işveren bu yolu tercih etmeyip iş koşullarını değiştirmeye kalkarsa ve işçi ise bunu kabul etmezse bu durumda fesih geçersiz olacaktır. İşveren KÇÖ'ye başvurdu, üç aylık süre geçti ve buna karşı pandemi hali devam ediyor diyelim. İşçi iş koşullarında aleyhe değişikliği kabul etmezse işveren açsından bu defa geçerli fesih olur. Çünkü ülke genelinde yaşanan bir salgın söz konusu ve talep daralması da mevcut. Bu durum ekonomik olarak işvereni de etkilediğinden artık işçinin iş koşullarında aleyhe değişikliği kabul etmesi gerekir diyebiliriz. Yine de kabul etmez ise artık burada işveren açısından geçerli bir değişiklik olur. Yurt dışında çalışan işçiler açısından ülkemizde uçuş yasağı söz konusu. Örneğin yurt dışında çalışan işçi Türkiye'ye izne geldiğinde ve izin dönüşünde ise çalıştığı ülkeye uçuş yasağı olduğunu öğrendi. Eğer işverenin Türkiye'de bu işçiye uygun vereceği bir iş yeri yok ise yine işveren, İK madde 25-3 uyarınca kıdem tazminatını ödeyerek geçerli nedenle fesih yapabilir. Peki, iş koşullarındaki değişiklik veya ücretsiz izin uygulaması işçiye nasıl bildirecek? İş yeri bir anda fiili olarak kapandıysa ne olacak? Kanunumuzda buna ilişkin bir düzenleme yok. sadece Yazılı olarak yapılması gerektiği söylenebilir. Bildirim, e-posta ile yapılabilir mi? bu konuyla ilgili olarak da bir düzenleme yok ancak yargının teknolojik gelişmelere ayak uydurması gerekmektedir. Bu nedenle bildirim, e-posta ve Whatsapp ile yapılabilir. Bir diğer seçenek olarak tebliğ için işçi iş yerine çağrılırsa veyahut tebligat usulüne uygun yapılırsa ve bu şekilde de işçinin muvafakati sağlanabilir. Ancak e-posta açısından şöyle bir sorun karşımıza çıkabilir. Bildirimin e-posta ile karşı tarafa gittiğini teyit edemeyiz. Bu nedenle en azından işçiden bu e-postanın kendisine ulaştığına ilişkin bir belgenin fotoğrafını çekmesi ve Whatsap üzerinden işverene yollaması istenebilir. Veyahut işveren de bildirimi Whatsap uygulaması üzerinden yapılabilir. Ama her durumda işveren eğer geçerli bir fesih yapmak istiyorsa bunu mutlaka yazılı yapmak zorundadır. Yine işverence fesih bildirimi hangi kanal ile yapılıyor olursa olsun şekil şartına uyulmalı ve fesih sebebi açıkça bildirilmelidir. Eğer işçi iş koşullarında değişikliği kabul etmezse yani işverenin çalışma süresini azaltmak veya ücrette indirime gitmek istediğine yönelik teklifi kabul etmezse ve işveren bu durumda KÇÖ'ye de başvurmazsa bu durumda yine işverenin geçerli bir fesih bildirimi yapabilmesi için geçerlilik koşullarına uyması gerekir. Pandemi başladığında işçinin kullanabileceği yıllık izni yoksa ne olabilir? İşçinin gelecek yıllarda hak kazanacağı yıllık izinler avans olarak kullandırılabilir mi? Doktrinde yıllık izinlerin avans olarak kullandırılamayacağı görüşü kabul edilmektedir. Ama Türk hukuku daha önce pandemi gibi bu çapta büyük bir olayla karşı karşıya kalmadı. Bu nedenle bu konu hakkında yorum yapılamamaktadır. İşverenin KÇÖ'ye başvurması nedeniyle işçinin ücretinde düşüş meydana gelmesi iş koşullarında aleyhe değişiklik teşkil etmez. Çünkü bu, Kanundan kaynaklanan bir durumdur. Yani ülke genelinde meydana gelen bir ekonomik sıkıntı söz konusu ve bunun için hükümet tarafından uygulamaya alınmıştır. Bu nedenle KÇÖ'ye işverenler başvurduğu anda Kanundan kaynaklanan bir uygulama olduğundan işçi, benim ücretimde indirime gidildi veya ücretimi eksik aldım bu nedenle iş koşullarımda değişiklik oldu diyemez. Yargıtay 9. HD'nin 2013 yılında bu yönde aldığı bir içtihadı da var. Yine aynı doğrultuda 2018 yılında içtihatları da söz konusudur. Kısa çalışma ödeneğinde Kanun gereği işçiye normalde aldığı ücretin %60'ı ödenir. Ancak bununla ilgili olarak çok yüksek ücretli işçilerin maaşının %60'ı da oldukça yüksek olacağından bir de tavan ücret söz konusudur. Bu tavan fiyat 4380,99 TL'dir. KÇÖ'den sadece damga vergisi kesilmekte, sigorta primi kesintisi ise yapılmamaktadır. KÇÖ döneminde yani üç aylık süre içerisinde işveren, faaliyeti tamamen de durdurmuş olabilir. Bu süre içerisinde işverenin işçiye ücret ödeme ve sigorta primi yatırma yükümlülüğü yoktur. KÇÖ'den yararlanan işveren, iş yerindeki çalışma süresini 1/3 ile 2/3 oranında azaltabilir. İşveren eğer çalışma süresini azalttıysa aradaki farkı işçi alacak. Yani işveren çalıştırdığı kısım kadarının ücretini ödemesi gerekiyor. Yine işverenin ödediği kadar kısmın sigorta priminden sorumluluğu vardır. İşçinin KÇÖ döneminde zorlayıcı sebeplerle iş akdini fesihi imkanı yoktur. KÇÖ sonuna kadar yapılan kısa çalışma dönemde ücreti düşen işçi, İK madde 24-2/f uyarınca iş akdini feshedemez. KÇÖ yapılan dönemde işçi istifa edebilir. Burada haklı bir neden olmadığı için kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçi KÇÖ döneminde evlilik nedeniyle veya askerlik nedeniyle fesih yapabilir. Emeklilik nedeniyle de fesih yapabilir. KÇÖ dönemi buna engel bir durum değildir. Bunlar 1475 sayılı mülga kanunun yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca işçiye kıdem tazminatına hak kazandıran sebeplerdir. İşverenin iş alanı özellikle inşaat veya üretim ise ve işçinin pandemi ile karşı karşıya kalmaması için işçileri iş yeri yakınında bir yerde konaklamaya zorlayabilir mi? Eğer bir işçinin testi pozitif ise bu işçiye yakın çalışan işçileri yerinde karantina altında tutulabilir. Bu durum 14 günlük karantina süresinde zorunlu bir mazeret izni olarak görünür. Bu karantina süresi işçinin yıllık izninden mahsup edilemez. İşveren işçinin bu dönemde ücretini ödemek zorundadır. İşçinin iş yerinde Covid-19' a yakalanması durumu, iş kazası teşkil eder mi? Yargıtay 1. HD'nin iş kazasına ilişkin uygulamaları oldukça geniş kapsamlıdır. İş yerinde meydana gelen ya da işçi, işle ilgili iş yeri dışına gönderilmişse yolda başına gelen olaylar iş kazası kapsamında görülmektedir. Ancak şu an il sağlık müdürlüklerinde pandemi vakası rastlanan kişilerle ilgili kayıtlar düzenli olarak tutulmaktadır. Buna ilişkin olarak kişinin temas ettiği kişiler de kayıt altına alınmaktadır. Bu nedenle eğer işçiye, kendi yakın çevresinden (eşi, akrabaları vs) virüs bulaşmışsa bu durumda illiyet bağının kesildiği düşünülebilir. Oteller gibi mevsimlik çalışan iş yerleri, Ekim-Kasım ayının sonu itibariyle tatile girip Mart-Nisan gibi açılmaktadır. Bu iş yerlerinde işverenlerin kendilerine özgü uygulamaları olabilmektedir. Örneğin işveren her yıl 15 martta iş yerini açıyor. Ancak 2020 yılında pandemi sebebiyle rezervasyon olmaması nedeniyle iş yerini açmama kararı aldığında ne olacak? Bu durumda zaten iş akdi Ekim-Kasım'dan itibaren askıya alındığı için aslında işçi bakımından askı hali devam eder. O halde her yıl 15 Mart'ta açılan bir iş yeri pandemi nedeniyle açılmadıysa ilk bir haftalık süre işveren açısından askı halidir. Bu nedenle işveren 40.madde uyarınca işçiye yarım ödeme yapmak zorundadır. Bu süreden sonra ise işveren en azından işçiye yazılı olarak pandeminin bitebileceğini öngördüğü bir tarih varsa bunu işçiye bildirdiği takdirde iş akdinin askı hali devam eder. Peki işveren bunu bildirmediği takdirde ne olabilir? İşçi, İK madde 24-3 uyarınca zorlayıcı sebep nedeniyle bir haftalık süreden sonraki dönemde iş akdini feshedebilir. Zorlayıcı sebep ortadan kalktıktan sonra işçi işe başlamak için iş yerine gittiğinde ve işverenin işe başlatmadığı durumda işçi açısından iş güvencesi, kıdem ve ihbar tazminatı yine söz konusu olacaktır. İşveren salgın sebebiyle işçiyi evden çalıştırıyor olabilir. Şu an günümüzde birçok iş yerinde bu uygulama başladı. Bununla ilgili olarak İş Kanunu madde 14'e göre evden çalışmaya yönelik olarak sözleşmede yazılılık koşulu vardır. Ancak şu an böyle bir zorunluluğu aramamak gerekir. Fiili olarak da evden çalışma uygulaması yapılabilir. Bu durumda işçinin ücreti ödenir, sigorta primi yatırılır. İşçiye iş yerinde yol ve yemek yardımı ödemesi yapılıyorsa evden çalıştığı günler için yol parası ödenmez çünkü işçi iş yerine gidip gelmiyor ancak yemek parası ödenmek zorundadır. Yemek yardımı ayni yapılıyorsa işçi bunun parasal karşılığını talep edebilir. Evden çalışan işçi işverenden yine yapmış olduğu fiili çalışmanın karşılığını, ikramiye, yakacak, çocuk yardımı vs de talep edebilir. Ancak vardiya veya gece çalışma zammı gibi ödemeler varsa bunları talep edemez. İK madde 14'te salgın sebebiyle işçi part time çalışmaya zorlanabilir mi? İşçi kabul etmezse işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Yapılan fesih geçerli neden teşkil eder. KÇÖ bitti diyelim. İşçinin muvafakatiyle çalışma süresi düşürülebilir. İşçi kabul etmezse işveren açısından geçerli fesih olur. Yurt dışından gelen işçiyi 14 günlük zorunlu karantinaya alınırsa bu süre yıllık izinden sayılmaz. Bu süre bittikten sonra işçinin yıllık izin süresi başlamalıdır. İşçi yıllık izindeyken işveren, KÇÖ'ye başvurmuş ise yıllık izinle KÇÖ iç içe geçmez. İşçinin yıllık izni durur işçi KÇÖ den yararlanır. İşçiye uzun süreli ücretsiz izin dilekçesi imzalatmak işçi için haklı neden midir? İhbar tazminatı bu durumda ortaya çıkar mı? İş yerinde normal koşullarda Covid salgını olmasa bile işçiyi ücretsiz izne çıkarmak işveren açısından bir haksız fesih halidir. İşçi bunu kabul etmediği takdirde işverenin yaptığı fesih haksız fesih olacaktır. Bu nedenle işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. İşveren iş yerinde faaliyet durdu diyelim. İşveren ilk bir hafta yarı ücret ödedikten sonra işçiden ücretsiz izne çıkarmak isterse ve işçi bunu kabul etmezse işveren 25-3 uyarınca zorlayıcı sebeple iş akdini feshedebilir. Bu durumda işçi sadece kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İş yerinde KÇÖ kapsamında olmayan işçiler varsa bu durumda KÇÖ'ye başvurulabilir mi? İşveren iş yerindeki işçilerin tamamı için de KÇÖ ye başvurabilir, kısmi olarak da başvurabilir. Bir iş yerindeki işçiye Covid-19 teşhisi konduğunda o iş yerindeki diğer işçilerin iş görme borcunda bir değişiklik olur mu? Eğer iş yerinde bir işçi de Covid-19 çıktıysa ve sosyal mesafe sağlanamıyorsa bu işçi açısından diğer işçiler çalışmaktan kaçınabilir. Öncelikle işveren iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili iş yerindeki bütün önlemleri almalıdır. Bunları aldıktan sonra bulaşma riskini ortadan kaldırmışsa artık işçi bu iş yerinde çalışmak zorundadır. Ancak işveren bunu ortaya koyamıyorsa işçi açısından haklı fesih imkanı doğar. İşçi iş akdini 25-2 uyarınca haklı nedenle iş güvenliği ve iş sağlığı açısından feshedebilir. İşçiler ödemelerini KÇÖ'den aldılar. Bilindiği üzere KÇÖ işçinin ücretinin %60'ı idi. Peki bu durumda işveren aradaki fark olan %40'ı ödeyebilir mi? Ödeyebilir ancak KÇÖ döneminde kanundan kaynaklanan bir askı hali olduğu için 5500 Sayılı Kanun'un 80. maddesine göre KÇÖ kapsamında yapılan ödemeden (%60'ından) sigorta primi alınmayacağı yönünde bir düzenleme var. İşveren kalan %40'ını ödediği takdirde sigorta primi devreye girer. Bu nedenle böyle bir ödeme yoluna gidilmesi bordolaştırma ve sigorta primleri açısından ileride işverenin başına iş açabilir. Ancak bunun dışında ikramiye ödemesi gibi bir şey yapabilir. KÇÖ çıkmazsa bu durumda haklı nedenle fesih söz konusu olabilir mi? İşveren 25-3 uyarınca iş akdini feshedebilir çünkü işin durması sebebiyle zorlayıcı sebep söz konusudur. Bu nedenle işveren kıdem tazminatı ödeyerek iş akdini feshedebilir. *https://www.medipol.com.tr/bilgi-kosesi/bunlari-biliyor-musunuz/pandemi-nedir-corona-virusu-neden-pandemi-ilan-edildi (Yukarıdaki makale Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi Üyesi Sayın Cem Çelik'in TBB TV'de vermiş olduğu eğitimden oluşturulmuştur.)

İcra İflas Hukukunda kural olarak borçlunun malvarlığını teşkil eden mal, alacak ve hakları borçlunun alacaklılarına karşı bir tür teminat oluşturur. Borçlunun malvarlığını oluşturan mal, alacak ve hakları borç için haczedilebilirse de, borçlunun ve ailesinin yaşama ve ekonomik varlığını sürdürebilmesi için istisnai olarak bazı mal ve haklarının haczedilemeyeceği kabul edilmiştir. Hacizedilemeyen mal ve haklar 2004 sayılı İcra İflas Kanunu’nun 82. maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Yine aynı Kanun’un 82. maddesinin 12. fıkrasına göre ise borçlunun haline münasip evinin haczedilemeyeceği belirtilmiştir. Bir malın haczedilip haczedilemeyeceğini ise haczi yapan icra müdürü belirleyecektir. Bir meskenin borçlunun haline uygun olup olmadığı, borçlunun haciz anındaki sosyal durumuna ve borçlu ile ailesinin ihtiyaçlarına göre belirlenecektir. Borçlunun sahip bulunduğu evin kıymeti, kendisinin ve ailesinin ihtiyacına cevap verecek normal bir evin bedelinden fazla ise o zaman icra müdürü, borçlunun evini haczeder ve satar. Satıştan elde edilen paradan ilk önce borçluya haline uygun bir ev alabileceği kadar para bırakılır; artan para ise evi haczettirmiş olan alacaklıya ödenir. ( Prof. Dr. Baki Kuru İcra ve İflas Hukuku El Kitabı, Kasım 2004, syf 446-447) Bilindiği üzere her dava, açıldığı tarihteki koşullara göre değerlendirilmelidir. Kaldı ki, bir evin borçlunun haline münasip evi olup olmadığı ise borçlunun haciz tarihindeki sosyal ve ekonomik durumuna göre belirlenecektir. (Prof. Dr. Baki Kuru İcra ve İflas Hukuku El Kitabı, Kasım 2004, syf 447) Haczedilemeyen malların haczedilmesi halinde ise borçlu, icra müdürünün haciz kararına karşı icra mahkemesinde şikayet yoluna başvurabilir. Şikayet yoluna başvuru ise 7 günlük süreye tabidir. Bu süre, haczin öğrenildiği tarihten itibaren başlar. Ancak şikayetin süreye tabi olmadığı bazı haller de vardır.

Nafaka, taraflardan birinin diğerinden boşanmadan önce, boşanma davası sırasında veyahut dava bittikten sonra talep edebileceği mali yardımdır. Nafaka konusu Türk Medeni Kanununda detaylıca düzenlenmiş olup koşullarına göre birden fazla nafaka türü vardır. Ekonomik olarak yoksulluğa düşen taraf, diğerinden bu anlamda nafaka isteyebilir. Bunun için yapılması gereken şey ise avukatının eşliğinde aile mahkemelerinde dava açılmasıdır. TEDBİR NAFAKASI Türk Medeni Kanunu madde 169 ve 197'de düzenlenen bu nafaka, eşlerden birinin kendisi için isteyebileceği gibi reşit olmayan çocuklar için de istenebilir. Yine tedbir nafakası boşanmadan önce istenebileceği gibi boşanma davası devam ederken de istenebilir. Boşanmadan önce istenebilen nafaka ile ilgili avukatınıza danışınız. Tedbir nafakası isminden de anlaşılacağı üzere geçici bir tedbirdir. Dava sürecinde hakim tarafların sosyo-ekonomik durumlarına ve kusur oranlarına göre bir muhakeme yapacak ve dava sonunda ise hangi taraf lehine nafaka hükmedileceğine karar verecektir. TEDBİR NAFAKASINI KİMLER İSTEYEBİLİR? Boşanma davası sürecinde tedbir nafakası hem eş hem de çocuklar için hükmedilir. BOŞANMA DAVASI BİTTİKTEN SONRA TEDBİR NAFAKASI DEVAM EDER Mİ? Dava süresince adı üstünde tedbiren hükmedilen bu nafaka, kesin hükümle birlikte tedbir nafakası hükmedilen eş için yoksulluk nafakasına, çocuklar için ise iştirak nafakasına dönüşecektir. TEDBİR NAFAKASI ÖDENMEZSE NE OLUR? Tedbir nafakasını ödemeyen eşe karşı icra takibi başlatılabilir. YOKSULLUK NAFAKASI Türk medeni Kanunu madde 175'e göre boşanma yüzünden yoksulluğa düşecek olan taraf, kusuru diğerinden daha ağır olmamak kaydıyla geçimi için diğer taraftan süresiz olarak nafaka isteyebilir. YOKSULLUK NAFAKASINA HANGİ HALLERDE HÜKMEDİLİR? Yoksulluk nafakasına hükmedilebilmesi için nafaka isteyen tarafın açık talebi şarttır. Aksi halde mahkeme yoksulluk nafakasına hükmetmeyecektir. YOKSULLUK NAFAKASI NE ZAMAN SONA ERER? Yoksulluk nafakasına Kanunen süresiz olarak hükmedilecek olsa da nafaka alan tarafın evlenmesi veya taraflardan birinin ölümü halinde kendiliğinden; yine nafaka alan tarafın evlenme olmaksızın fiilen evliymiş gibi yaşaması, yoksulluğun ortadan kalkması veya haysiyetsiz hayat sürmesi halinde ise nafaka yükümlüsünün talebi halinde mahkeme kararı ile kaldırılır. YOKSULLUK NAFAKASI NE ZAMAN TALEP EDİLEBİLİR? TMK madde 178'e göre yoksulluk nafakası, boşanma davası sırasında talep edilebileceği gibi mahkemece verilmiş olan boşanma kararının kesinleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde de istenebilir. YOKSULLUK NAFAKASI ÖDENMEZ İSE NE OLUR? Nafaka ödemeyen eşe karşı icra takibi başlatılabilir. İŞTİRAK NAFAKASI Çocuk için ödenecek olan nafakadır. Bunun için çocuğun yaşı, eğitim durumu, genel ihtiyaçları gibi hususlar ışığında velayeti kendisinde olmayan eşin maddi durumu da göz önüne alınarak çocuk için bir miktar nafakaya hükmedilecektir. Yani çocuğun velayeti kendisine verilmeyen eşin diğer eşe çocuk için yaptığı giderlere gücü oranında katılmasına iştirak nafakası denir. İştirak nafakasına çocuk ergin oluncaya kadar (18 yaşını dolduruncaya kadar) devam eder. Aynı zamanda çocuğun evlenmesi durumunda da iştirak nafakası kesilecektir. Ancak 18 yaşını dolduran çocuğun eğitimi hala devam ediyorsa iştirak nafakasına hükmedilecektir. Çocuğun ölmesi, ergin olması, ergin olduktan sonra eğitimine devam etmemesi ve evlenmesi halinde nafaka kesilecektir. İŞTİRAK NAFAKASI ÖDENMEZ İSE NE OLUR? Nafaka ödemeyen eşe karşı icra takibi başlatılabilir. YARDIM NAFAKASI Türk Medeni Kanunu 365'e göre herkes, yardım etmediği takdirde yoksulluğa düşecek olan üst soy (anne ve baba), alt soy (çocuk veya torun) ve kardeşlerine yardım etmekle yükümlüdür. YARDIM NAFAKASI ÖDENMEZ İSE NE OLUR? Nafaka ödemesi yapmayan yükümlüye karşı icra takibi başlatılabilir.

Evlatlık ilişkisi evlat edinen ile evlat edinilen arasında kurulan bir yapay soybağı olmakla birlikte birtakım şartların yerine getirilmesi zorunludur. Evlat edinme kurumu, Türk Medeni Kanunu madde 305-320 arasında düzenlenmiştir. EVLAT EDİNME ŞARTLARI 18 yaşından küçüklerin evlat edinilebilmesi için evlat edinen tarafından bir yıl süre ile bakılmış olması ve bunda küçüğün yararının bulunması gerekmektedir. Ayrıca evlat edinilen küçük ile evlat edinen arasında en az on sekiz yaş farkı olmalıdır. Evli çiftlerin evlat edinebilmesi için eşlerin ancak birlikte evlat edinmeleri gerekmektedir. Evli olmayanlar birlikte evlat edinemezler. Yine evli çiftlerin evlat edinebilmesi için en az 5 yıl evli olmaları ve otuz yaşını doldurmuş olmaları gerekmektedir. Evli olmayanlar ise otuz yaşını doldurmuş olmaları halinde evlat edinebilirler. EVLAT EDİNME İÇİN DAVA AÇMAK ZORUNLU MUDUR? Evlat edinme sadece mahkeme kararı ile olduğundan evlat edinmek isteyenler dava açmak zorundadır. Bu nedenle evlat edinmek isteyenlerin bu süreci başarı ile sonuçlandırmaları ve herhangi bir hak kaybına uğramamaları adına söz konusu davanın bir avukat aracılığı ile yürütülmesi gerekmektedir. Bu durumda avukata verilecek olan vekaletnamede konuyla ilgili olarak özel yetkiye yer verilmesi de gerekmektedir. EVLAT EDİNME DAVASINDA YETKİLİ MAHKEME Evlat edinme için, evlat edinen evli değilse oturma yerinde, eğer evlat edinenler evli ise eşlerden birinin oturma yerindeki mahkemelerde dava açılır. EVLAT EDİNME DAVASINDA YARGILAMA USULÜ Diğer hukuk davalarında hakim tarafların ileri sürdüğü kanıtlara bağlı olarak karar verirken evlat edinme davasında özel bir durum söz konusudur. Evlat edinme davası kamu düzenini ilgilendirdiğinden burada hakime geniş bir şekilde araştırma ve inceleme yetkisi verilmiştir. Bu nedenle hakimin bu davayı incelerken oldukça dikkatli ve temkinli olması gerekmektedir. O halde hakim bu davada karar verirken evlat edinilen ile evlat edinenlerin kişilik özelliklerini, ekonomik durumlarını, eğitimlerini vs gibi kısaca bu davayı açmaya neyin sebep olduğunu araştıracaktır. Ayrıca tüm bunların yanında evlat edinilenin rızası ve üstün yararı da aranmaktadır. EVLAT EDİNME DAVASININ SONUÇLARI Mahkemeden çıkan evlat edinme kararının doğurduğu birtakım sonuçlar vardır. Öncelikle evlat edinilenin önceki anne babasına ait haklar ve yükümlülükler evlat edinme kararı ile birlikte evlat edinene/edinenlere geçer. Evlatlık, evlat edinen/edinenlerin mirasçısı olur. Evlatlık 18 yaşından küçük ise evlat edinenin soyadını alır. Evlat edinen isterse küçüğe yeni bir ad verebilir. Evlat edinilen 18 yaşından büyükse dilediği takdirde evlat edinenin soyadını alabilir. Evlat edinme kararına binaen ilgili mahkeme kararı tarafların nüfus kütüğüne işlenir. EVLAT EDİNME İLE İLGİLİ OLARAK SIK SORULAR SORULAR EVLİ OLMAYAN KİŞİLER EVLAT EDİNEBİLİR Mİ? Evli olmayan kişiler, 30 yaşını doldurmuş olması ve evlat edinilen ile arasında en az 18 yaş olması halinde evlat edinebilir. EVLİ OLMAYAN KİŞİLER BİR BAŞKASI BİRLİKTE EVLAT EDİNEBİLİR Mİ? TMK madde 306'ya göre ''eşler'' ancak ''birlikte'' evlat edinebilirler, evli olmayanlar birlikte evlat edinemezler. O halde Kanun ancak resmi olarak evli olan eşlerin birlikte evlat edinebilmesine imkan vermiştir. Bu nedenle Kanun, dini nikahlı eşlerin veyahut resmi olmayan birlikteliklerin evlat edinmesine izin vermemiştir. EVLİ OLAN KİŞİLER TEK BAŞINA EVLAT EDİNEBİLİR Mİ? Yine TMK madde 306'ya göre eşler ancak ''birlikte'' evlat edinebilirler. Bu nedenle Kanun eşlerin tek başına evlat edinmelerine izin vermemektedir. EŞLER BİRLİKTE EVLAT EDİNEBİLİR Mİ? Yukarıda bahsettiğimiz üzere eşler birlikte evlat edinebilir. Ancak Kanun, eşlerin en az beş yıl evli olmalarını veya otuz yaşını doldurmuş olmaları koşullarını aramaktadır. BİR EŞ, DİĞERİNİN ÇOCUĞUNU EVLAT EDİNEBİLİR Mİ? Eşlerden biri en az iki yıldan beri evli olmaları veya kendisinin otuz yaşını doldurmuş olması koşulu ile diğerinin çocuğunu evlat edinebilir. 18 YAŞINDAN KÜÇÜKLER HANGİ ŞARTLAR İLE EVLAT EDİNİLEBİLİR? Yukarıda bahsettiğimiz koşullara ek olarak küçüğün evlat edinen tarafından bir yıl süreyle bakılmış ve eğitilmiş olması da gerekmektedir. 18 YAŞINDAN BÜYÜKLER EVLAT EDİNİLEBİLİR Mİ? Evlat edinenin varsa altsoyunun açık muvafakatiyle TMK madde 313'de sayılan durumların varlığı halinde evlat edinilebilir. Evlat edinme konusunda Türk Medeni Kanunu baz alınarak önemli kısımlarına yazımızda kısaca bahsedilmiştir. Evlat edinme kurumu detaylı, teknik ve özel bir konu olup çözümü konusunda bir avukat ile çalışmak zorunlu olacaktır.

Günümüzde nüfusun her geçen gün artması ile birlikte şehirleşme yaygınlaşmış, büyük sitelere ihtiyaç duyulmuştur. Buna paralel olarak insanların apartmanlarda ve sitelerde yaşamaya başlamaları ile birlikte toplu yaşamın getirdiği birtakım sorumluluklar da gündeme gelmiştir. Bunlardan biri de apartman ve site yönetiminde ortak giderlere katılma ve bu giderlerin ne şekilde ödeneceği konusudur. Kat Mülkiyeti Kanunu'nda her kat malikinin apartmana ait ortak giderlerine ne şekilde katkıda bulunacağına dair düzenlemeler mevcuttur. Öncelikle apartman ortak giderlerinin neler olduğundan bahsedecek olursak; genel olarak apartmana dair bakım ve onarım, ortak alanlara ait (örneğin koridorlar) elektrik, su, asansör bakımı, bahçe bakımı gibi aidat alacakları ortak giderlerdir. Ortak giderlere katılma sorumluluğu ile ilgili Kat Mülkiyeti Kanunu madde 20'ye göre: ''Kat maliklerinden her biri aralarında başka türlü anlaşma olmadıkça: a) Kapıcı, kaloriferci, bahçıvan ve bekçi giderlerine ve bunlar için toplanacak avansa eşit olarak; b) Anagayrimenkulün sigorta primlerine ve bütün ortak yerlerin bakım, koruma, güçlendirme ve onarım giderleri ile yönetici aylığı gibi diğer giderlere ve ortak tesislerin işletme giderlerine ve giderler için toplanacak avansa kendi arsa payı oranında; Katılmakla yükümlüdür. c) Kat malikleri ortak yer veya tesisler üzerindeki kullanma hakkından vazgeçmek veya kendi bağımsız bölümünün durumu dolayısıyla bunlardan faydalanmaya lüzum ve ihtiyaç bulunmadığını ileri sürmek suretiyle bu gider ve avans payını ödemekten kaçınamaz.'' Kanun hükmünden açıkça anlaşıldığı üzere her kat maliki, apartman giderlerinden sorumludur. Herhangi bir sebeple bu giderleri ödemekten kaçınamaz. Ancak kat maliklerinin aralarında yapacakları bir sözleşme ile ortak giderler üzerindeki sorumluluk, arttırılacağı gibi azaltılabilir de. Herhangi bir sözleşme yapılmadığı takdirde ise yukarıda bahsettiğimiz hüküm geçerliliğini koruyacaktır. ÖDENMEYEN ORTAK GİDERLER NEDENİYLE KAT MALİKLERİNE KARŞI İCRA TAKİBİ BAŞLATILMASI Kat Mülkiyeti Kanunu madde 20'nin devamında: ''...Gider veya avans payını ödemeyen kat maliki hakkında, diğer kat maliklerinden her biri veya yönetici tarafından, yönetim planına, bu Kanuna ve genel hükümlere göre dava açılabilir, icra takibi yapılabilir. Gider ve avans payının tamamını ödemeyen kat maliki ödemede geciktiği günler için aylık yüzde beş hesabıyla gecikme tazminatı ödemekle yükümlüdür.'' Yine Kanun hükmünden açıkça anlaşıldığı üzere kat malikinin aidat borcunu ödememesi üzere kendisine karşı icra takibi başlatılması mümkündür. Kat malikine karşı icra takibi başlatıldığı takdirde ödemede geciken günler için %5 gecikme tazminatı da söz konusu olacaktır. Aidat borcunu ödemeyen kat malikine karşı apartman yöneticisi, apartman yönetimi adına bir avukata vekalet vererek icra takibi başlatabilir. Ancak yönetici tarafından yasal yollara başvurulduğu takdirde söz konusu aidat borcuna birtakım faizler, gecikme tazminatları ve masraflar da eklenecektir. Bu nedenle kat maliklerinin apartman ortak giderlerinin ödenmesi konusunda daha hassas olmaları tavsiye edilir.